首席人才如何找到？

一、首席人才如何找到？

●方法一：外部空降

这种方法需要满足三个苛刻的条件：

1.要从比你公司规模大5倍以上的行业标杆企业引进。

2.候选人需要有优秀标杆企业人力资源第一负责人5年以上的成功经验。

3.你几乎完全认同他就职过的这家标杆企业的业务模式、管理体系和企业文化，并且是你正在学习效仿的榜样。

只有在符合这三个苛刻条件的情况下，空降CHO才有成功的可能。

正因如此，空降CHO成功概率不高，通常在5%以下，空降CHO的成功难度不亚于空降CEO。虽然空降CHO一旦成功可以为组织创造巨大的价值，但需要投入大量的精力去寻找，往往可遇而不可求。

●方法二：从公司内部选拔

选择人品正直、价值观匹配、认同公司文化、在员工中有威信、人际敏锐度高、能担当、带团队能力强、有过突出业务贡献的高管，最好在公司高管中排在前五位，让他负责或分管人力资源工作。

他可能是公司的生产一把手，也可能是销售一把手，还可能是研发一把手。

千万不要舍不得让他离开原来的岗位，因为很多公司人力资源管理问题的严峻程度都已经超过了生产、研发、销售对公司的影响，人力资源管理上存在的问题已经成为很多公司亟待解决的首要问题。有人担心，这些“转行”的高管没有人力资源管理经验怎么办？其实，人力资源一把手首先是领导岗位，其次才是专业岗位，要用他的忠诚度、领导力来创造价值。

二、人才如何服务企业？

一是参与企业技术创新，开发新产品，提高企业参与市场竞争的能力。

二是帮助企业进行技术改造，提高劳动效率和产品合格率，实现节能增效。

三是院企或校企联姻针对企业存在的问题，开展技术攻关，解决卡脖子问题。

三、如何成为企业人才？

成为企业人才的方法如下：

1、有态度

现在的企业都需要有态度的人，你不会没有关系，我们会教你，重要的是你有工作的态度，只有有工作态度的人士才会被企业所认可，才会为企业创造更多的价值。

2、有危机意识

在一家企业，你一定要时时刻刻保持危机感，有危机感的人才能够Wie企业带来价值，假如你都认为你这个职位可有可无，那么，企业还要你做什么？你时时刻刻都要认识到，你在为公司做事情就是你还有价值，等公司都不需要你做事情了，你还有什么意义？

3、让自己有发展

这个就是说，我们在企业，一定要有上进心，让自己有上升空间，当我们没有上升空间了，就说明我们的职业生涯到头了，这家公司已经不适合你了，你可以辞职走了。

4、受点气是正常

在企业工作，你就要有准备受气的准备，不管是来自上司的、来自老板的还是来自同事的，这都是很正常的，只有家里面才温暖，但是你要记住这是企业。

5、心态要放好

在企业上班，我们的心态一定要好，无论对人还是对事情，都不要火急火燎。保持好的心态是十分重要的，这也是我们成功的基石。

6、少说话，多做事

在企业上班，我们还要做到的就是少说话，多做事。任何多余的话语都没有我们自己实际做出来具备说服力，任何事情在企业中，只有实干型才是企业所注重的，有价值才会有发展，这是很重要的。

四、如何找到餐饮人才市场信息

在拥有数百万餐馆和酒吧的竞争激烈的餐饮行业，如何找到餐饮人才市场信息是每个餐饮经营者面临的重要问题。人才是餐饮业成功的关键之一，因此了解如何有效地寻找和吸引优秀的人才至关重要。本文将分享一些方法和技巧，帮助您找到餐饮人才市场信息，吸引人才加入您的团队。

1. 利用专业人才招聘平台

现在市面上有许多专门为餐饮行业提供人才招聘服务的平台，如猎聘、拉勾等。这些平台汇聚了大量求职者信息，您可以根据自己的需求筛选合适的人才。在这些平台上发布招聘信息，可以让更多求职者了解到您的企业和职位需求，提高招聘效率。

2. 利用社交媒体平台

社交媒体已成为人们获取信息的重要渠道，也是吸引人才的有效工具之一。您可以在社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多求职者关注。同时，也可以通过社交媒体平台了解更多求职者的信息，找到合适的人才。

3. 参加行业展会和活动

行业展会和活动是餐饮行业交流和学习的重要场合，也是寻找人才的好机会。您可以通过参加行业展会和活动，结识更多业内人士，了解行业最新动态，同时也可以发现潜在的人才。在展会和活动中，您可以与求职者面对面沟通，更好地了解他们的能力和特点，从而找到最适合的人才。

4. 发布招聘广告

发布招聘广告是最直接的方式之一，让更多人了解您的招聘需求。您可以在招聘网站、行业网站、报纸等媒体发布招聘广告，吸引更多求职者投递简历。在广告中清晰地说明您的招聘需求和要求，让求职者更容易了解您的企业和职位信息。

5. 定期参与行业论坛和交流

行业论坛和交流是了解行业趋势、交流经验的好平台，也是寻找人才的好机会。通过定期参与行业论坛和交流活动，您可以结识更多行业内的专业人士，了解最新的人才信息。同时，在论坛和交流活动中积极参与讨论，展示您的专业知识和经验，吸引更多优秀的人才关注。

6. 制定明确的招聘计划和策略

制定明确的招聘计划和策略对于找到合适的人才至关重要。在制定招聘计划时，您可以根据企业的发展需求和人才需求确定招聘目标和数量，明确招聘流程和时间节点。同时，制定招聘策略时，您可以根据不同的职位需求和求职者群体采取不同的招聘方式和手段，提高招聘效率和成功率。

7. 建立良好的企业品牌和口碑

建立良好的企业品牌和口碑是吸引人才的重要因素之一。一个有吸引力、有发展空间、有发展前景的企业更容易吸引优秀的人才。通过良好的企业文化、福利待遇、职业发展等方面的打造，您可以吸引更多优秀的求职者加入您的团队。

8. 关注行业人才潮流和趋势

了解行业人才潮流和趋势对于找到合适的人才非常重要。随着社会的不断发展和变化，人才的需求和倾向也在不断变化。您可以通过关注行业动态、行业报告等方式了解人才市场的最新情况，及时调整自己的招聘策略，找到最适合的人才。

9. 培养和留住人才

在找到合适的人才之后，如何培养和留住他们同样重要。人才的培养和留住需要通过良好的职业发展规划、培训计划、激励机制等方面的打造。只有让人才感受到在您的企业可以得到成长和发展，他们才会更加愿意留在您的团队。

总的来说，如何找到餐饮人才市场信息是一个系统性和策略性的问题，需要您从多个角度和维度进行思考和实践。通过利用专业平台、社交媒体、行业展会、发表广告、参与交流、制定计划、建立品牌、关注趋势、培养留住等方面的方法，您可以更好地找到合适的人才，为企业的发展壮大提供有力支持。

五、企业人才梯队如何建设？

人才梯队建设的五个步骤：

1.明确公司哪些岗位为关键岗位，并明确其能力要求。

关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，而是包括各职能、各层级的关键岗位。在确定关键岗位后，就要明确这些岗位的胜任能力，也就是通常说的能力模型。许多小企业会说，什么能力模型，太复杂了，那只适合于大公司。其实不是的。能力模型说通俗点就是这个岗位要达到优秀员工标准需要具备哪些能力，只要对这些群体进行分析就清楚了。能力模型包括了通用能力、专业能力、管理能力，可以从这三方面进行区分。

2.评估公司员工现状并确定储备人选。

首先，要分析当前及未来一段时间内需要哪些人才及数量。其次，分析公司当前人员素质及胜任情况。再次，从员工以往的绩效与能力，以及是否具备继任岗位的潜力来评估和提名候选人。

3.明确满足公司人才梯队需求的途径。

在经历前面两个步骤后，通常会发现，公司当前的人才无法满足发展的需求。这时候要考虑的是如何才能满足公司对人才的需求。首先，基于对所有候选人分析和评估的基础上，明确他们当前的岗位及未来可能的发展岗位。其次，分析公司人才梯队有哪些缺口。再次，分析这些需要补充的人才是通过内部招聘、内部培养，还是从外部引进。最后，制定并实施内部招聘、内部培养及外部引进的方案。

4.制定候选人发展计划。

在确定候选人并且评估其能力、绩效、潜力的情况下，与候选人沟通确认其未来的职业发展通道。然后，根据候选人继任岗位的胜任能力要求及候选人当前的能力现状，制定培养计划。需要特别注意的是，培养计划包括但不限于培训计划。培养计划可以包含培训、轮岗、师带徒、外部交流考察、完成特定的项目及在工作中边做边学等。

5.明确公司层面的行动路径。

在确定每个候选人的发展计划的前提下，汇总公司所有候选人发展计划，并制定公司层面的发展计划。需要注意的是，公司层面的发展计划不仅包括候选人发展计划及内外部招聘计划，还需梳理公司职业发展通道、制定公司选、育、用、留人的方案及员工考核、激励方案，才能最大程度上保障人才梯队建设的有效性。

最后，需要强调的是，人才梯队建设是一项持续、长期、动态的工作，不要期望一劳永逸，更不要有立竿见影的短视心态，否则很容易中途放弃，导致前功尽弃。

六、企业人才公寓如何收费？

各地区人才公寓收费标准不同。如上海浦东人才公寓，1994年建成使用至今已先后接纳入住1500人次，主要面向本科以上人才，户型主要是二居室、三居室，有装修，有单独居室，最低租价每人每间240—320元，最高租价每人每间1300—1400元。

人才公寓除了“租金低廉”外，均是成套公寓，大多经过装修，生活配套齐全，主要针对高层次人才暂时居住周转为主，入住需要经过资格审定。

七、本地如何留住企业人才？

1. 创造一种引人入胜的职场文化，让所有团队成员都感到宾至如归。这是留住员工最重要的方面。当员工乐于来上班并感觉自己是团队的一员时，他们更有可能长期留在当前的公司。

2. 提供有竞争力的福利和其他有吸引力的福利。医疗和牙科保险等有利可图的福利可以帮助员工保持敬业度并致力于他们的职业目标。此外，允许员工远程工作可以吸引他们留在您的公司。当员工不必被绑在办公室的办公桌上时，他们通常会感到更舒适和高效。

3. 提供充足的成长机会。那些觉得自己可以在公司内部成长的员工将更有可能留在公司，即使他们没有得到与其他公司处于相同职位的其他人一样多的报酬。

4. 为员工提供更多使用技能的机会。当员工觉得他们有一些有意义的东西可以为项目或公司做出贡献时，他们会在公司呆得更久，并且更投入到他们正在做的工作中。

5. 确保员工清楚地了解自己在公司中的角色，以防止沟通不畅。当员工不知道自己的角色是什么时，他们可能会感到执行超出其工作范围的任务的压力。这可能导致错过最后期限和怨恨的员工。您公司的文化应该是人们知道他们需要做什么以及何时做什么的文化;这使您的团队更容易取得成功。

6. 为超越职责的员工提供认可和奖励。员工是任何公司的心脏和灵魂，为他们的辛勤工作提供认可是激励他们的最有影响力的方式之一。一个简单的"谢谢"是一个开始，但一个背后有个人故事或公众赞誉的奖项可以走得更远。

留住员工对任何公司来说都是一个挑战。员工一直在寻找更好的机会，如果他们觉得自己不被重视，往往会离开公司。因此，为了留住员工，公司需要关注员工的需求，并保持他们的参与度。这可以通过为他们提供具有挑战性的工作，成长机会和充实的工作与生活平衡来实现。

八、物业企业如何留住人才，如何培养人才？

物业企业待遇普遍偏低，要想留住人才，需要从精神方面下功夫，譬如工作环境、福利待遇、同事关系等等…… 培养人才一方面需要为其提供理论学习的机会，另一方面则要为其提供实际锻炼的机会。

九、如何对企业人才进行培养？

通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：

一、选择引进最好的人

企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。

二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联

只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

三、建立完善企业内部人才培养机制

平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

五、完善企业内部人才梯队建设

企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续

十、企业如何培养人才？

企业人才培养的目的使员工满足当前与未来的岗位胜任能力要求、建立人才梯队，因此企业人才培养的实施，应从以下几个方面进行：

1、 提炼胜任能力模型：以绩优者为样本，提炼各职类的胜任能力模型，可以具体分为通用素质、专业能力、管理能力三个方面。

2、 制定任职等级及任职标准：将各个职类从低到高划分出3-5个职级，并按胜任能力模型，确定出每个等级的任职能力标准，这是人才培养的目标。

3、 制定课程体系：针对每个等级的任职能力标准，开发出相应的知识、技能培训课程，并编制试题库。

4、 培养培训导师：通过内部培训与外部聘用，选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练，形成足够的师资队伍。

5、 建立培训实施机制：建立需求分析、课程实施、效果评价中、设施管理、费用管理、学分机制等培训实施机制，从而保证培训课程的高效实施与效果达成。